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Gérer les délégations de pouvoirs

Le dirigeant est en principe tenu de veiller au respect des lois et règlements par tous ses salariés.

Lorsque, en raison de la dimension de l’entreprise, de son implantation géographique ou encore des horaires étendus d’activité, le dirigeant n’est pas en mesure de veiller effectivement à la conformité de l’ensemble des services aux dispositions en vigueur, la jurisprudence retient que le chef d’entreprise a pour devoir d’organiser la société.

Ne pas avoir mis en place des délégations de pouvoirs peut ainsi être qualifié par les juridictions correctionnelles de faute personnelle imputable au dirigeant.

La délégation de pouvoir est l’outil principal de gestion du risque pénal

La délégation de pouvoirs peut être définie comme l’acte juridique par lequel le dirigeant transfère, au sein de l’entreprise à un délégataire, une partie de ses pouvoirs, de ses obligations de surveillance et de sa responsabilité pénale du fait d’autrui. 

Organiser l’entreprise (entendue au sens large de groupe de sociétés) est un devoir du dirigeant

Cela signifie qu'il doit désigner, pour chacun des risques identifiés, une personne pénalement responsable dotée de l’autorité, des compétences et des moyens nécessaires pour accomplir sa mission.
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Les délégations de pouvoirs présentent des spécificités propres à la matière pénale

Les délégations de pouvoirs ne peuvent être gérées comme des délégations de signature.

Il convient de s’assurer que les délégations de pouvoirs correspondent aux fonctions effectivement exercées par les opérationnels et non à un organigramme fonctionnel théorique.

Autre particularité par rapport aux délégations de signature : la responsabilité pénale peut être transférée au plus proche du centre de décisions effectif, mais elle ne peut en aucun cas être diluée.

Ainsi, lorsque, au grès des évolutions de postes, deux délégations de pouvoirs désignent pour un même risque deux délégataires, aucune de ces délégations n’est efficace et le dirigeant demeure pénalement responsable.
Un suivi en coordination avec le département des ressources humaines est donc indispensable.

Les conditions d’efficacité des délégations de pouvoirs sont nombreuses. Elles sont définies par la jurisprudence et évoluent en permanence.

Leur validité sera évaluée en cas de contentieux, par un Tribunal correctionnel qui aura nécessairement un regard extérieur à l’entreprise et s’appuiera sur des éléments objectifs pour mesurer la compétence du

délégataire, ses pouvoirs effectifs et les moyens mis à sa disposition.

Notre approche : faire remonter l’information du terrain vers le management

Faire remonter l’information du terrain vers le management : cela commence par des entretiens avec les opérationnels, afin d’évaluer la concordance entre les fonctions déléguées et les fonctions exercées.

Ces entretiens permettent en outre aux délégataires d’accepter la démarche d’autant plus facilement qu’ils en comprennent les enjeux. Bien souvent les délégataires de pouvoirs endossent une responsabilité pénale préalablement à la formalisation de la délégation de pouvoirs, l’acte de délégation ne visant alors qu’à formaliser et fixer les contours de cette responsabilité.

Nous assurons également le suivi du schéma de délégation de pouvoirs en contact permanent avec les ressources humaines.

Et des formations des opérationnels au risque pénale.